舞鶴市の若者就職・人材育成支援｜市内企業の人手不足を解決｜森本たかし
舞鶴型就労・人材育成支援
舞鶴市では、若者の市外流出と、市内企業の人手不足が同時に進んでいます。
若者からは、
「希望する仕事が少ない」
「賃金が低い」
「専門的な技術を学ぶ場所がない」
「就職しても将来の姿が見えない」
という声があります。
一方、市内企業からは、
「求人を出しても応募がない」
「採用しても長く続かない」
「経験者が来ない」
「若い人を育てる余裕がない」
という声が聞かれます。
舞鶴には仕事がまったくないわけではありません。
企業が求める技術や人材と、若者が希望する仕事や働き方が、うまく結び付いていないことが問題です。
必要なのは、新しい職業訓練施設を建設することではありません。
舞鶴工業高等専門学校、職業訓練機関、商工会議所、高校、市内企業など、すでにある人材と施設をつなぎ、働くための技術を身につけられる仕組みをつくることです。
若者に働く一歩を。
企業に人を育てる力を。
舞鶴に、働き続けられる未来をつくる。
これが、森本たかしの舞鶴型就労・人材育成支援です。
この記事の要約
若者が舞鶴を離れる理由を直視する
若者の市外流出について、
「舞鶴の良さを知らないから」
「地元への愛着が足りないから」
と説明することがあります。
しかし、若者が舞鶴を離れる最大の理由は、進学や就職です。
希望する学校や仕事が市外にあれば、若者が市外へ出るのは自然なことです。
問題は、市外へ進学・就職した若者が、舞鶴へ戻ろうと思ったときに、
- 希望する仕事がない
- 給与が合わない
- 技術や経験を生かせない
- 将来の昇給が見えない
- 子育てと仕事を両立しにくい
- 転職先が少ない
という壁があることです。
若者へ地元愛だけを求めるのではなく、戻って働ける条件を整える必要があります。
市内企業も人材確保に苦しんでいる
市内企業では、若手人材や専門人材の不足が深刻になっています。
特に、
- 建設業
- 製造業
- 物流
- 医療
- 介護
- IT
- 小売・サービス業
- 農林水産業
などでは、人手不足が事業継続の問題になっています。
企業が人を採用できなければ、
- 受注を断る
- 営業時間を短縮する
- 新しい事業へ挑戦できない
- 後継者がいない
- 廃業する
という事態につながります。
一社の廃業で済む問題ではありません。
市内企業が減れば、若者が働く場所も減り、さらに人口流出が進みます。
若者の就職支援と企業の人材支援は、別々の政策ではなく、一体的に行う必要があります。
就職人数だけでは成果を判断できない
就職支援事業では、何人が就職したかが成果として示されます。
しかし、採用後すぐに退職していれば、本人にとっても企業にとっても成功とは言えません。
確認すべきなのは、
- 就職人数
- 就職先
- 正規・非正規の別
- 給与水準
- 6か月後の定着率
- 1年後の定着率
- 3年後の定着率
- 離職理由
- 資格取得状況
- 昇給や役割の変化
です。
就職させることを目的にせず、働き続け、技術を身につけ、所得を増やせるところまで支援します。
新しい訓練施設は原則として造らない
人材育成政策を始めると、新しい研修施設や訓練センターを造る話になりがちです。
しかし、施設を建設すれば、
- 建設費
- 光熱費
- 人件費
- 設備更新費
- 修繕費
- 運営委託費
が継続的に必要になります。
舞鶴市には、すでに、
- 舞鶴工業高等専門学校
- 京都府立高等技術専門校などの職業訓練機関
- 市内の高校
- 商工会議所
- 市内企業
- 公民館・公共施設
- 民間の研修施設
があります。
新しい施設を建てる前に、既存施設の空き時間や設備を活用します。
訓練のための箱物ではなく、実際に働く企業や現場と結び付いた仕組みを優先します。
市内企業が必要とする人材を調査する
行政が一方的に訓練内容を決めても、企業が必要としている人材と合わなければ就職につながりません。
まず、市内企業に対して、
- どの職種が不足しているか
- どのような資格が必要か
- 未経験者を採用できるか
- どの程度の研修期間が必要か
- 給与水準
- 勤務時間
- 将来の採用予定
- 退職が多い理由
- 人材育成で困っていること
を調査します。
業種別に必要な技能を整理し、訓練内容へ反映します。
調査を一度行って終わるのではなく、毎年更新します。
舞鶴で必要とされる技能を育てる
舞鶴市には、地域の産業を支える多くの仕事があります。
人材育成が必要な分野の例
- 建築・土木
- 上下水道
- 電気・設備工事
- 溶接・金属加工
- 機械整備
- 物流・倉庫
- 貿易実務
- IT・デジタル
- 介護・福祉
- 医療事務
- 調理・食品加工
- 農林水産業
- ネットショップ運営
- 商品開発
- 営業・販売
都会にある仕事をそのまま持ち込むのではなく、舞鶴で実際に必要とされている技能を育てます。
企業内研修を支援する
中小企業では、人材を採用しても、教育を担当する人や時間を確保できない場合があります。
ベテラン職員が日常業務を行いながら新人を指導するため、負担が大きくなります。
そこで、企業が新人を育成するための費用や時間を支援します。
支援の例
- 研修期間中の賃金の一部支援
- 指導担当者の負担軽減
- 外部研修費
- 資格取得費
- 教材・実習材料費
- 安全教育
- 研修計画の作成支援
- 複数企業による共同研修
- ベテラン技術者による技能継承
補助金を渡して終わるのではなく、研修計画、修了状況、定着率を確認します。
資格取得を支援する
仕事によっては、資格がなければ業務を担当できません。
しかし、資格取得には受講料、試験料、交通費、学習時間が必要です。
若者や離職者にとって、費用が就職への障壁になる場合があります。
対象となる資格・講習の例
- 建設・土木関係資格
- 電気工事士
- 管工事関係資格
- 溶接技能
- フォークリフト
- 大型・中型自動車免許
- 介護職員初任者研修
- 医療・福祉関係資格
- IT資格
- 簿記
- 貿易実務
- 食品衛生
- 防災関連資格
資格を取ること自体を目的にせず、市内企業での就職や昇給につながる資格を優先します。
働きながら学べる仕組みをつくる
生活費を得ながら訓練を受けたい人もいます。
長期間、無収入で職業訓練を受けることが難しい人も少なくありません。
そこで、市内企業で働きながら、技能や資格を身につける仕組みを検討します。
仕組みの例
- 企業での実習
- 週の一部を座学・講習に充てる
- 研修期間中の賃金支援
- 企業と訓練機関の共同カリキュラム
- 資格取得後の正規雇用
- 一定期間の定着支援
単なる無給の職場体験にならないよう、労働条件と指導体制を明確にします。
高校生に市内企業の仕事を伝える
高校生が市内企業を知らないまま、市外で就職先を探している場合があります。
市内企業も、どのような仕事があり、どのような技術が身につくかを十分に発信できていないことがあります。
主な取り組み
- 市内企業の職業紹介
- 会社見学
- インターンシップ
- 経営者・若手社員による授業
- 仕事を紹介する動画
- 保護者向け説明会
- 業種別の合同説明会
- 地元企業で働く卒業生の紹介
求人票の給与や休日だけでなく、仕事内容、技術、将来の役割、職場の雰囲気まで伝えます。
ただし、高校卒業後すぐに地元就職することだけを求めません。
進学後に舞鶴へ戻る選択肢も含めて情報を提供します。
市外へ進学した若者とのつながりを保つ
大学や専門学校へ進学するため、市外へ出ることは悪いことではありません。
市外で新しい知識や経験を身につけることは、本人にとっても舞鶴にとっても価値があります。
問題は、卒業後に舞鶴へ戻るための情報や接点がないことです。
主な取り組み
- 市内企業の採用情報を定期的に届ける
- オンライン企業説明会
- 夏休み・年末年始の就職相談
- 市内企業でのインターンシップ
- Uターン就職者の紹介
- 卒業年度に合わせた情報発信
- 保護者を通じた情報提供
- 市外大学・専門学校との連携
「舞鶴へ帰ってきてください」と呼びかけるだけでなく、具体的な仕事と条件を示します。
Uターン・Iターン就職を支援する
舞鶴出身者だけでなく、舞鶴で働きたい市外の人も支援します。
ただし、移住補助金だけで人を呼んでも、仕事や生活が合わなければ定住にはつながりません。
必要な支援
- 就職先の紹介
- 住まい探し
- 子育て情報
- 配偶者の就職支援
- 通勤・交通情報
- 地域とのつながり
- 移住前の職場体験
- 移住後の相談窓口
本人だけでなく、家族全体が舞鶴で暮らせるかを考えます。
就職氷河期世代や離職者も対象にする
就労支援は若者だけのものではありません。
就職氷河期世代、長期離職者、非正規雇用者、子育てや介護で離職した人など、再就職を希望する人もいます。
年齢だけで対象から外すべきではありません。
対象として考える人
- 新卒者
- 第二新卒
- 就職氷河期世代
- 非正規雇用者
- 離職者
- 子育て後の再就職希望者
- 介護離職者
- 障害のある人
- 高齢者
- 外国人労働者
それぞれ必要な支援は異なります。
同じ訓練へ一括して参加させるのではなく、経験や事情に合わせた支援を行います。
子育て・介護と仕事を両立できる環境をつくる
人材不足を解消するためには、フルタイム勤務が可能な人だけを対象にしてはいけません。
子育てや介護によって、勤務時間に制約がある人もいます。
企業と進める取り組み
- 短時間勤務
- 時差出勤
- 在宅勤務
- 週休制度の見直し
- 子どもの急病時の休暇
- 介護休暇
- 業務の分担
- 複数人で仕事を共有する体制
- 復職支援
働く人の事情に合わせることは、企業側にとって負担になる場合もあります。
行政は制度を押し付けるのではなく、業務改善や人員配置と合わせて支援します。
採用後の職場環境を改善する
人材不足の原因は、応募者が少ないことだけではありません。
採用しても退職者が多ければ、人手不足は解消しません。
離職につながりやすい要因
- 給与が低い
- 残業が多い
- 休日が少ない
- 教育体制がない
- 仕事内容が採用時の説明と違う
- ハラスメント
- 将来の昇給や役割が見えない
- 相談相手がいない
- 特定の人に業務が集中している
行政が民間企業の経営へ過度に介入することはできません。
しかし、人材育成や補助制度を利用する企業には、労働環境や定着率の確認を求めることができます。
働き手を集めるだけでなく、働き続けられる職場づくりを支援します。
賃金を上げられる企業を増やす
若者が舞鶴へ残るためには、仕事があるだけでは不十分です。
生活できる賃金と、将来の昇給が必要です。
行政が民間企業の賃金を直接決めることはできません。
しかし、
- 生産性向上
- 販路拡大
- 商品開発
- 設備投資
- 市内発注
- デジタル化
- 人材育成
を支援し、企業が利益を増やせる環境をつくることはできます。
企業の売上や利益が増えなければ、継続的な賃上げは困難です。
補助金で一時的に賃金を補うだけでなく、企業が自ら賃金を上げられる経営基盤をつくります。
市内企業の事業承継を支援する
後継者が見つからず、黒字でも廃業する企業があります。
事業者が廃業すれば、
- 雇用
- 技術
- 取引先
- 設備
- 顧客
- 地域サービス
が失われます。
新しい企業を誘致する一方で、今ある企業を失っていては地域経済は強くなりません。
主な取り組み
- 後継者不足の実態調査
- 第三者承継の支援
- 従業員への事業承継
- 市外人材とのマッチング
- 事業価値の整理
- 専門家相談
- 設備・不動産の引継ぎ
- 若手経営者への伴走支援
事業承継を、人材育成と地域雇用の重要政策として位置づけます。
高齢者の経験と技術を生かす
高齢者の中には、長年の仕事で培った技術や経験を持つ人がいます。
退職と同時に、その知識が地域から失われるのは大きな損失です。
活躍の例
- 若手社員への技術指導
- 安全教育
- 新人研修
- 商品検査
- 短時間の事務
- 現場補助
- 経営相談
- 地域活動
- 学校での職業教育
フルタイム勤務だけでなく、週数日、短時間、期間限定など、柔軟な働き方を整えます。
これは現在の高齢者のためだけではありません。
今の現役世代が、10年後、20年後も経験を生かして働ける仕組みづくりです。
障害のある人が働ける環境を整える
障害のある人の就労支援では、採用人数だけでなく、本人の能力を生かして働き続けられる環境が重要です。
必要な支援
- 業務の切り出し
- 勤務時間の調整
- 職場設備の改善
- 支援機関との連携
- 企業への相談支援
- 本人との定期面談
- 職場内での理解
- 定着支援
福祉的な就労だけでなく、一般企業で働く選択肢も広げます。
企業側だけに負担を求めず、専門機関と行政が支援します。
外国人労働者の受け入れは市民と議論する
人手不足を理由に、外国人労働者の受け入れが進められる可能性があります。
しかし、外国人労働者を安価な労働力として扱うことは認められません。
受け入れる場合には、
- 適正な賃金
- 労働条件
- 住まい
- 日本語支援
- 医療
- 子どもの教育
- 地域との関係
- 相談窓口
- 企業の責任
を整える必要があります。
また、地域社会や行政サービスへの影響について、市民へ説明し議論する必要があります。
人手不足だから受け入れるという単純な判断ではなく、まず市内の若者、女性、高齢者、離職者が働ける環境を整えます。
商工会議所・学校・企業をつなぐ
人材育成を行政だけで行うことはできません。
役割分担
市役所
- 制度設計
- 費用支援
- 企業調査
- 成果検証
- 関係機関の調整
商工会議所・経済団体
- 企業ニーズの把握
- 参加企業の募集
- 共同研修
- 事業承継支援
学校・訓練機関
- 基礎教育
- 技術訓練
- 資格取得
- キャリア教育
市内企業
- 現場実習
- 採用
- 技術指導
- 職場環境の改善
それぞれが同じ事業を別々に行うのではなく、役割を整理して連携します。
小規模な実証事業から始める
最初から大規模な制度を始めると、企業の需要と合わなかった場合に税金が無駄になります。
まずは、人手不足が深刻で、採用意欲のある業種から小規模に始めます。
実証事業の例
- 参加企業5社程度
- 研修参加者10人程度
- 3～6か月の研修
- 既存施設を使用
- 企業実習と資格講習
- 採用後の定着支援
- 外部評価
結果を検証し、効果が確認できた場合に対象業種や人数を増やします。
成果を数字で公開する
人材育成事業は、「研修を実施した」というだけでは成果になりません。
公開する成果
- 参加人数
- 修了人数
- 資格取得者数
- 就職人数
- 正規雇用人数
- 6か月後の定着率
- 1年後の定着率
- 3年後の定着率
- 平均賃金
- 参加企業数
- 企業の満足度
- 一人当たりの事業費
成果が低い場合は、原因を調べて制度を改善します。
市議として取り組むこと
市議会議員一人で、企業の採用や若者の就職を直接決めることはできません。
しかし、一人でも次の取り組みは可能です。
- 市内企業の人手不足を調査する
- 若者の就職希望を聞く
- 現在の就労支援事業を検証する
- 補助金の成果を確認する
- 就職後の定着率を質問する
- 資格取得支援を提案する
- 企業内研修制度を提案する
- 学校、商工会議所、企業の連携を求める
- 既存施設の活用を提案する
- 事業承継の実態を調査する
- 市内企業の賃金・採用状況を分析する
- 予算・決算審査で成果を確認する
- 市民へ結果を公開する
新しい制度をつくることが目的ではありません。
就職と定着につながる仕組みかを継続的に確認します。
実施までの段階
第1段階 現状を調べる
- 市内企業の不足職種
- 採用予定
- 必要な資格
- 賃金水準
- 離職理由
- 若者の就職希望
- 現在の支援制度
- 既存施設・研修機関
を調査します。
第2段階 対象分野を選ぶ
人手不足が深刻で、研修後の採用が期待できる分野を選びます。
第3段階 実証事業を行う
少人数、短期間で研修と企業実習を行います。
第4段階 採用後を支援する
定期面談、職場環境の確認、資格取得、企業側への支援を行います。
第5段階 成果を検証する
就職人数だけでなく、定着率、賃金、企業の成果を確認します。
第6段階 効果がある制度を広げる
成果が確認できた事業だけを継続・拡大します。
想定される課題
人材育成政策には、次の課題があります。
- 研修を受けても就職につながらない
- 採用後に退職する
- 企業が研修へ協力できない
- 指導者が不足する
- 賃金が希望と合わない
- 業種ごとに必要な技能が違う
- 行政の制度が複雑になる
- 補助金だけを目的とした参加
- 人材を企業間で奪い合う
そのため、研修人数を増やすことだけを成果にしません。
企業の採用意思、労働条件、指導体制を確認した上で実施します。
若者が戻れる舞鶴をつくる
若者が市外へ進学することを止める必要はありません。
市外で学び、働き、経験を積むことも大切です。
必要なのは、戻りたいと思ったときに戻れる仕事と環境です。
市内企業が成長し、働く人を育て、適正な賃金を支払える。
若者が技術を身につけ、将来の姿を描ける。
子育てや介護と仕事を両立できる。
離職しても、もう一度働く機会がある。
高齢になっても、経験を生かして働ける。
そのような地域をつくります。
若者に地元愛だけを求めるのではなく、戻って働ける条件をつくる。
企業に採用だけを求めるのではなく、人を育てる力を支援する。
就職させて終わりではなく、働き続けられるところまで支援する。
市民の税金を守り、舞鶴を立て直す。
森本たかし
舞鶴再生の5本柱
主な具体策
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